О модели отношений, которая лежит в основе великих команд

Это в книжках, а в реальности именно на работе мы переживаем личные конфликты, стресс и детские страхи перед начальством. В своем исследовании Патрик Леонсиони описал модель пяти пороков команды, каждый из которых порождает следующий и не может быть устранен отдельно. Если в команде есть один из пороков, то включается вся модель целиком.

Модель пяти пороков Патрика Леонсиони последовательно включает в себя:

• Взаимное недоверие
• Уход от конфликтов
• Необязательность
• Нетребовательность к другим
• Безразличие к общему результату

Чтобы лучше понять модель пяти пороков, необходимо рассмотреть ее противоположность - модель пяти добродетелей команды. Члены сплоченного коллектива:

• Доверяют друг другу
• Открыто обсуждают идеи и проблемы
• Заинтересованы в принимаемых решениях и планах
• Отвечают за выполнение и невыполнение этих решений
• Нацелены на достижение общей цели

Автор предлагает анкету для оценки команды и упражнения для преодоления пяти пороков.

Доверять, значит быть уверенным в том, что действия коллег дружелюбны и безопасны. Тогда все могут спокойно работать и не тратить силы на защиту от интриг. Это возможно, когда члены команды умеют признавать ошибки и обращаются за помощью друг к другу. Искренне признать свою уязвимость в конкурентной среде, где все борются против всех, для многих невозможно. Зачастую, время жизни менеджеров уходит на выяснение отношений и сведение счетов. Конечно, настоящее доверие не появляется за один день.

Вот несколько советов по построению успешных команд от Патрика Леонсиони:

• Проводите много времени вместе, делайте годовые и квартальные совещания выездными, проводите еженедельные встречи, ежедневные летучки.
• Начинайте совещания с упражнения «Немного о себе», пусть каждый поделится чем-то, не связанным с работой. Тему может предложить лидер, например, что я думаю о современном искусстве. Обсуждая безобидные темы, люди лучше узнают и понимают друг друга.
• Заканчивайте совместную работу упражнением «Обратная связь». Каждый член команды даёт каждому обратную связь по схеме: что ты сделал - что я почувствовал или подумал - на что это повлияло. Например: «Когда ты не сделал то, о чем мы договаривались, я подумал, что наш договор неважен для тебя, и это повлияло на мое желание работать вместе на этом проекте». Метод обратной связи эффективен, но рискован. Важно говорить о деле и не давать оценку коллеге.

Упражнения должны быть регулярными, тогда взаимное доверие станет мета-навыком команды, и можно будет работать со следующим пороком.